お知らせ

新卒の採用がどの企業でも増え、人材を獲得するのに各、企業が苦労を強いられている。

しかし、入れてお終いでよければいいがその後職場になじめず、３年以内の大卒の離職率は３割を超えている。では貴重な人材を企業に留め、戦力にしていくにはどうすればよいか。

１、世代間のギャップはあって当然

今の新人は周囲への興味関心が薄く、自分の世界を守るといわれています。ただそれは、前の世代と比較した良し悪しでなく、育ってきた環境によるもの。ですから、上司側は、そうした背景を理解し、お互いに歩み寄る努力をすべきです。そもそも『最近の若い者は』というフレーズは、2000年前からあるともいわれています。いつの時代も自分たちの当り前が、他の世代にとって当り前ではないことを意識すべきです。そのつもりはなくても、言外に、世代間ギャップがにじむ指導をしている可能性はある。そこは上司側も、自身が新人の“経験者”としてのスタンスを忘れないことがポイントといえそうです。「今の新人は」「でた！ゆとり世代！」と馬鹿にした態度をとっていないだろうか？「私が新人の頃はこうだった」は自分を時代に適合できない上司のいいわけになってしまうのである。

２、コミュニケーションの種類

新人とのコミュニケーションで重要なのは、密度より頻度といわれています。週一回の居酒屋でのノミニケ―ションよりも、1日15分のまめなコミュニケーションの方が、効果的なのです。会社全体のムードつくりという点でもそうした質の影響は小さくありません。新人に限らず、離職原因の万年上位に位置する「人間関係」。意外に見落とされがちだが、「頻度」を軸に、改めてその質をチェックしてみると、新人が覚える違和感の原因があぶりだされるかもしれない。特にあまりしかられたことがない世代。正論として注意しても「言い方」が
悪ければ「怒られた」と感じるだけの新人も多い。そうすればいいたいことがあっても「心」には響かないし嫌われるだけである。まずは自分の言ったことを信頼してくれる関係づくりを心掛けるべきである。一緒に飲みに行ったから打ち解けるというのは幻想になりつつある。気心知れない上司と飲まなければならないのは新人にとっては残業代がでない残業でしかない。

３、トラブル時の解決方法
最後のポイントは新人が行き詰った時の解決の仕組みの有無。社会人として未熟な新人が、早い段階で行き詰ることは珍しくない。大切なのは、その時、解決する仕組みが整っているかだ。重要なのが、相談しやいす環境をつくっておくこと。メンターをつけるのがいいが、そこまでできる会社は少ないだろう。とはいえ直属の上司だけでは人間関係に行き詰まってしまう。「聞きやすい、話しやすい先輩」をつくることも大事である。新人はどうしても悩みを抱え込みがち。メンタルケアとまではいかないが、そうした時にしっかりと“ガス抜き”できる仕組みがあるだけで、離職率は大幅に改善するハズだ。

また、新人の離職をふせぐのに「ある力」が注目されている。それが「グリッド」だ。

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