「せっかく新人が入ってきたのに、また辞められてしまった・・・。」

こんな悩みを持っている企業は少なくありません。 就職後3年以内に退職する人の率は、大卒離職率で全体の3割、高卒離職率で全体の半分以上という高い数値を維持し続けています。

「なぜ若者はすぐに辞めてしまうんだろう?」

離職率の高さの原因について「若者の側に問題がある」と考える人も多いことでしょう。 しかし実際には、企業側の新人受け入れ体制に離職率の原因が潜んでいることも多いのです。

退職理由の上位トップ10に必ず食い込むのが「仕事内容への不満」です。 雑用ばかりやらされる、華やかな業界だと思っていたのに地味な仕事ばかり… いわゆる「理想と現実とのギャップ」に面食らってしまう人が多いわけですね。

これを「甘い」と考える人もいるかもしれません。 しかし離職率が高い企業の場合、就職活動時に「理想面」しか提示していないことが多いのです。

またいわゆる下積み期間(教育を受ける期間)の長さやその後のステップアップを明確にしない企業の場合、若者達は「このままずっとこうなのか?」という将来性の無さを感じることになります。

「地道な作業が必要である」という現実を提示した上で、「その代わり、その作業や工程が将来的にはステップアップに繋がる」という将来報酬を示した方が、理想と現実のギャップを埋めていくことができるでしょう。

離職率の高い企業を退職した人からよく聞かれるのが「労働環境への不満」です。 有給制度が充実していると聞いたのに有給が取れない、思っていた以上に時間外労働が長い… こんな理由が多いですね。

ここには「メリットだらけ」を追い求めてしまう若者心理と共に、「メリットだけ」を事前提示してしまう企業側にも問題があると考えられています。

・福利厚生が整っている
・有給が取れる
・給与が良い
・残業が少ない
・キャリアアップできる

残念ながら、この全てをクリアする企業は少ないのが現状ですよね。

しかし「この全てのメリットが有る」と提示して期待させれば、幻滅時に「即退職」となるのは当然です。 「何がデメリットで、そのかわりにどんなメリットがあるのか?」 この点をハッキリとさせている企業では、中小企業でも離職率が低い傾向にあります。

3年以内に離職した人のうち、最も多くの人が離職理由として挙げているのが「上司との関係」です。

業務ルールがその日の気分で変わる、メンバーによって対応が異なる、部下のフォローアップが無い… いわゆる「パワハラ」とまでは行かなくても、「上司に頼れない」という状況が新人の離職率の一因となっているのは間違いありません。

離職率を改善していくにあたっては、まず直属上司となる管理監督者達のマネジメントスキルを上げて行く必要があります。

離職率改善のために面接・説明会の内容改善を行った企業では、初期1年目には募集人数の低下が見られたものの、離職率は大幅に改善。 離職率低下に従って従業員満足度が上がり、最終的には応募者数が再度伸びを見せるという結果につながっています。

一時的な応募者数の減少に因われず、「全員が会社に残る人材の確保」を考えることも企業にとっては大切です。

またこういった企業側の努力として若年層へのケアが大事になってきます。
もちろんラインケアも大切ですが「教育」も大事になってきます。

そこで若年層の社員に「グリッド(やり抜く力)」を学ばせてみませんか?

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