新入社員が育たない、新入社員が辞めてしまう。そのような悩みを抱えている企業は多いと思います。新入社員を戦力化するためには、まずは現状を正確に捉えることが重要となります。現在の新入社員の離職状況はどうなっているでしょうか。

興味深いデータがあります。それは、「入社後三年以内に会社を辞める新人が平均で三〇%を超えた」と言うものです。これは平均なので、中には入社一年目の離職率が五〇%を超える企業も少なくないといわれます。大きな手間とコストを掛け一年掛かりで採用した新入社員が一年も経たずに流出していくのです。

一方で、戦略的に新入社員を育成し、社内の貴重な人財として活用することに成功している企業も存在します。その差はいったいどこにあるのでしょう?

新入社員を辞めさせずに人財として育成する場合の出発点は、「自社の現状をしっかりと把握すること」です。あなたの会社の新入社員の離職率を遡って調べてみてください。仮に、入社後三年以内で三〇%以上の新入社員があなたの会社から去っているとしたら、明らかに危険信号です。その場合、新入社員に対する育成方法や現在の社内の風土に何らかの問題がある場合が多いと考えられます。

新入社員を戦力化するためには、新入社員を辞めさせないことを前提に置いています。これは、新入社員を優秀な人財として活用できるか否かは、新入社員の属人的要素に依存するのではなく、企業側の教育体制に依存すると考えているから。

つまり、新入社員が辞めてしまう、戦力にならないというのは、新入社員に問題があるわけでは決してありません。企業側の問題であると捉えているからです。新入社員というのは、極端な話、誰でもそれほど能力に差がある訳ではありません。にも関わらず、新入社員を戦力化できている企業と、すぐに離職してしまう企業があるとしたら、その差は企業側の問題であると言えそうです。

まずは自社の新入社員の離職状況を客観的に見てみる。そこが、新入社員を戦略的に育成するためのスタートラインとなります。

「欲しい人材」に社員を育成するためには、「育てたい人材」のイメージを段階ごとに行うことが必要です。

人は急激に育つものではありません。いつまでに、どのレベルになっていて欲しいのか、そのような段階的な育成の発想が必要になります。欲しい人材をいくらイメージしても、新入社員がその人材レベルに到達するためには一定の時間も必要になります。

その時間を考慮せずに、いきなり欲しい人材像を新入社員に押し付けても、新入社員からすれば重い負担となるだけです。

 「欲しい人材」が最終到達点だとしたら、「育てたい人材」、すなわち「どのような人材を育てたいか」は最終到達点をより具体的に落とし込んだものと言えます。

ある企業では、入社日の新入社員研修の際に「自社が欲しい人材」のビジョンを明確に打ち出した。その上で、新入社員には「皆さんには、3年後までにこのような状態になって頂きたい。だから、まずは、半年後にはこれを目指してがんばって欲しい」というように、しっかりと道筋を明らかにして説明を行っています。

こうすることで、新入社員としては、自分の進むべき道が明らかにされ、かつ、目指す目標が明確になります。この結果、新入社員は半年後の目標に向けて自らの取組みを明らかにし、新入社員が一丸となってその取組みを達成すべく業務に励んでいます。

新入社員は社会経験も少なく、最初は全てが不安です。そういった精神状態の中、単に「当社が欲しい人材は・・・」と語られるのと、「まずは、皆さんには半年後にこのような状態になって欲しい」と具体的なメッセージを送られるのとは雲泥の差になります。

これは、新入社員研修を実施する際のプログラム(カリキュラム)のポイントともなるので是非押さえておいて欲しいことです。新入社員は、初日の企業側の対応を社会経験が乏しいながらも新入社員の視点で厳しく見ています。入社後の研修のあり方次第で、新入社員のモチベーションも大きく変わってきます。

そのためにも現在社内で新入社員研修の研修担当者は新入社員も含め若年層にはどの段階でどのような内容の教育が必要になってくるのかという構成の立て方、また、実際自分が講師として研修する場合の話し方・魅せ方・内容などをしっかりと学び効果的な教育にしなければ意味がありません。

そんな新入社員の講師の方々におすすめなのが弊社Grow upセミナーです。

社内研修講師の方や研修ご立案担当の方に最適なインストラクション養成セミナーとなっております。

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